Kadınlar iş hayatında hâlâ cam tavanla karşılaşıyor

Günümüzde kadınların iş gücüne katılımlarının artmasına karşın üst düzey yönetim pozisyonlarında temsillerinin hâlâ sınırlı olduğunu belirten İstanbul Atlas Üniversitesi İnsan ve Toplum Bilimleri Fakültesi Psikoloji Bölümü Öğretim Üyesi, İş ve Örgüt Psikoloğu Dr. Öğr. Üyesi Ülfet Uzunkoca, “Araştırmalar, uzaktan ve hibrit çalışma modellerinin bazı durumlarda kadınların görünürlüğünü ve terfi fırsatlarını azaltabildiğini gösteriyor” dedi.

İstanbul Atlas Üniversitesi İnsan ve Toplum Bilimleri Fakültesi Psikoloji Bölümü Dr. Öğretim Üyesi, İş ve Örgüt Psikoloğu Ülfet Uzunkoca, 8 Mart Dünya Kadınlar Günü dolayısıyla yaptığı değerlendirmede kadınların iş hayatında karşılaştığı engelleri ve çözüm önerilerini ele aldı.

Yapısal faktörler engel oluyor

Kadınların iş gücüne katılımının, dünya genelinde artmasına rağmen üst düzey yönetim ve karar alma mekanizmalarında temsillerinin hâlâ sınırlı düzeyde kaldığını belirten Dr. Öğr. Üyesi Ülfet Uzunkoca, “Bu durum bireysel yetersizliklerden değil, toplumsal cinsiyet rolleri, bakım sorumluluklarının büyük ölçüde kadınlara yüklenmesi, liderliğin erkeklikle ilişkilendirilmesi ve kurum kültürlerinde yerleşmiş stereotipler gibi çok katmanlı yapısal faktörlerden kaynaklanıyor. Dolayısıyla mesele bireysel kapasite değil; kariyer yolu, destek mekanizmaları ve kurumsal pratikler içinde yeniden üretilen yapısal engellerdir” dedi.

Yeni bir yapısal engel: “Esneklik Damgalaması”

Son yıllarda yaygınlaşan uzaktan ve hibrit çalışma modellerinin kadınlar açısından yeni bir risk alanı yaratabildiğine dikkat çeken Uzunkoca, bu durumun literatürde “esneklik damgalaması” olarak tanımlandığını ifade etti. Dr. Öğr. Üyesi Uzunkoca, “Bu olgu, esnek çalışma düzenlerinden yararlanan çalışanların işlerine daha az bağlı ya da daha düşük performanslı olduğu yönündeki temelsiz varsayımlara dayanıyor. McKinsey & Company tarafından yayımlanan 2025 verilerine göre uzaktan çalışan kadınların, ağırlıklı olarak ofiste çalışan kadınlara kıyasla kariyerlerini destekleyen ve onları terfi fırsatları için öneren kıdemli yöneticilerle daha az temas kurabildiği ve son iki yıl içinde terfi edilme olasılıklarının daha düşük olduğu görülüyor. Erkek çalışanlarda ise çalışma mekânına bağlı olarak benzer bir fark gözlenmiyor” diye konuştu.

Ofisten çalışanlara oranla terfi olasılığı 1,5 kat daha düşük

Dr. Öğr. Üyesi Uzunkoca, özellikle kariyerin erken dönemlerinde uzaktan çalışan kadınların terfi olasılığının ofisten çalışan kadınlara kıyasla yaklaşık 1,5 kat daha düşük olduğunu belirterek “Bu durum evden çalışmanın bazı kadınlar için yalnızca esneklik sağlamadığını, aynı zamanda görünürlük ve ilerleme fırsatlarını sınırlayan yapısal bir bariyere dönüşebildiğini gösteriyor” dedi.

Türkiye’de kadınların yönetim kurulu temsili yüzde 19,4 seviyesinde

Kadınların yönetim kurullarındaki temsiline ilişkin uygulamaların ülkeler arasında farklılaştığını belirten Uzunkoca, bazı ülkelerde bağlayıcı hedefler uygulanırken bazı ülkelerde gönüllü hedeflerin tercih edildiğini ifade etti. Dr. Öğr. Üyesi Uzunkoca, şu bilgileri verdi:

“Avrupa Birliği, borsaya kote şirketlerde 2026 yılına kadar icracı olmayan üyelerde yüzde 40, tüm üyeler dahil edildiğinde yüzde 33 kadın temsilini hedefleyen bağlayıcı bir düzenleme kabul etmiş durumda. Buna karşılık Türkiye’de zorunlu bir kota bulunmuyor. Sermaye Piyasası Kurulu tarafından önerilen gönüllü yüzde 25 hedefe rağmen BIST şirketlerinde kadınların yönetim kurulu temsili yaklaşık yüzde 19,4 seviyesinde bulunuyor.”

Uzunkoca, bu tablonun temsilin “doğal akış içinde” kendiliğinden dengelenmediğini ve bazı durumlarda yapısal politika araçlarının gerekli olduğunu gösterdiğini vurguladı.

Cam tavanın aşılması için kurumsal dönüşüm gerekli

Cam tavanın yalnızca bireysel bir kariyer sorunu değil; kurumların ilerleme mekanizmaları içinde yeniden üretilen çok katmanlı bir yapısal engeller bütünü olduğunu belirten Dr. Öğr. Üyesi Uzunkoca, bu nedenle çözümün yalnızca kadınların daha fazla çaba göstermesine indirgenemeyeceğini söyledi.

Kurumsal düzeyde yapılması gerekenlere değinen Dr. Öğr. Üyesi Uzunkoca, “Yönetim kurulu ve üst yönetim için belirlenen temsil hedefleri, şeffaf biçimde izlenmeli. Atama ve terfi süreçlerinde açık ve ölçülebilir kriterlerin tanımlanması gerekir. Karar vericilerin temsil ve ilerleme konusunda hesap verebilir kılınması ve kurum içinde sistematik mentorluk ve sponsorluk mekanizmalarının kurulması da alınacak tedbirler arasında sayılabilir” dedi.

Psikolojik etkilerden korunmak için öneriler

Cam tavanın yalnızca kariyer ilerleyişini değil, aynı zamanda kadınların motivasyonunu, öz yeterlilik algısını ve kurumlara bağlılığını da etkileyebildiğini belirten Uzunkoca, psikolojik olarak korunmak için bazı stratejilerin önemli olduğunu vurguladı ve bunları şöyle sıraladı:

Bu stratejilerin başında görünürlük geliyor: Birçok kadın “iyi iş yaparsam fark edilirim” düşüncesiyle geri planda kalabiliyor. Literatürde “Tiara Sendromu” olarak tanımlanan bu durum zamanla motivasyon kaybına yol açabilmektedir. Bu nedenle katkıların yalnızca çaba üzerinden değil, üretilen somut sonuçlar üzerinden ifade edilmesi önemlidir.

Bir diğer önemli unsur ise sosyal sermaye ve ilişki ağları: Üst yönetim kademelerine çıkış, çoğu zaman resmi ilanlardan değil, informel ağlar ve ortak projeler üzerinden gerçekleşmektedir. Kurum içinde farklı departmanlarla iş birliği kurmak bu anlamda çok önemli bir diğer unsurdur.

Cam uçuruma dikkat!

Dr. Öğr. Üyesi Ülfet Uzunkoca, ayrıca kadınlara sunulan liderlik fırsatlarının bazen yüksek riskli dönemlerde ortaya çıkabildiğini belirterek literatürde “cam uçurum” olarak adlandırılan bu durumun dikkatle değerlendirilmesi gerektiğini ifade etti. Bu nedenle kadınların kendilerine sunulan liderlik rollerini yalnızca “yükselme” başlığı altında değil, gerekli kaynak ve yetkilerin sağlanıp sağlanmadığını da dikkate alarak değerlendirmeleri gerektiğini söyledi.

Cam tavanı kırmak yalnızca yukarı bakmak değildir

Dr. Öğr. Üyesi Ülfet Uzunkoca, tüm bireysel stratejilere rağmen kurum kültürünün belirleyici bir rol oynamaya devam ettiğini belirterek sözlerini şöyle tamamladı:

“Eğer bir organizasyonun kültürü kapsayıcılığa dirençliyse ve ilerleme sürekli bireysel bedeller gerektiriyorsa, cam tavanı kırmak her zaman içeriden mücadele etmek anlamına gelmez. Kadın liderliğinin desteklendiği bir kuruma geçiş yapmak vazgeçmek değil, bilinçli bir yön değişimidir. Cam tavanı aşmak yalnızca yukarı doğru ilerlemekle ilgili değildir; aynı zamanda sosyal ve psikolojik kaynakları doğru yönetmek ve kariyer yolunu bilinçli biçimde şekillendirmekle ilgilidir.”

Kaynak: (BYZHA) Beyaz Haber Ajansı

Haber Kaynağı : BEYAZ